Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) registrou cerca de 142.814 novos processos por assédio moral no trabalho, um aumento de 22,3% em relação a 2024, quando foram contabilizados aproximadamente 116.732 casos. As denúncias também cresceram de forma significativa: dados do Ministério Público do Trabalho (MPT) indicam que, no ano, foram recebidos cerca de 18.207 relatos de assédio moral, alta de 26,9% frente a 2024, que teve 14.343 denúncias. Já o Disque 100, do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), contabilizou 2.757 denúncias em 2025, um crescimento de 49,8% em relação a 2024, quando houve 1.841 relatos.
Mas como identificar se uma situação desconfortável no ambiente de trabalho configura assédio moral? Como reconhecer se os comportamentos de chefes ou colegas configuram violência? Uma Cartilha de Prevenção ao Assédio, publicada pelo TST, aponta as características de cada tipo de agressão e oferece recomendações a vítimas e testemunhas sobre o que fazer quando o assédio é identificado. Violências, assédios e discriminações cometidas no ambiente de trabalho podem ser consideradas falta grave e levar à dispensa por justa causa em empresas privadas, ou à abertura de processo administrativo no caso de órgãos públicos. Além disso, o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador, como em casos de assédio moral. Em termos práticos, a rescisão indireta funciona assim: o funcionário se demite, mas conserva todos os direitos trabalhistas que receberia se tivesse sido desligado pela empresa, sem justa causa. Ainda há um projeto de lei tramitando no Congresso para que o assédio moral seja considerado crime, com pena de detenção e multa. Vale lembrar que, em 2025, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, o que representa o maior número em pelo menos 10 anos, com as causas atribuídas, entre outras, aos efeitos do assédio moral no ambiente corporativo.
Para ampliar a responsabilização dos gestores, o governo anunciou a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a incluir os riscos psicossociais nas diretrizes de saúde mental no trabalho. A ideia é permitir ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) fiscalizar empresas e aplicar multas em casos envolvendo metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio moral e outras condições prejudiciais ao trabalhador. Contudo, após pressão do setor empresarial, a pasta adiou a validade da medida por um ano. Embora tenha sido anunciada, a atualização vem sendo aplicada apenas de forma educativa, sem previsão de multas, e passa a vigorar a partir de maio deste ano. Abaixo, veja os pontos do documento do TST e saiba como se proteger.
O que é assédio moral no trabalho? Como as microagressões podem ser identificadas? O que fazer se for vítima de assédio? Como denunciar? O assédio moral é qualquer conduta que cause humilhação ou constrangimento no ambiente de trabalho, que ocorra com frequência e vise desrespeitar os direitos básicos dos funcionários. Situações isoladas podem causar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio. As ações de assédio podem ser causadas por indivíduos específicos ou pela própria estrutura organizacional da empresa. É uma forma de violência que produz danos à dignidade e à integridade, prejudicando o ambiente de trabalho. O assédio pode ocorrer tanto por ações diretas, como gritos, insultos e humilhações públicas, quanto por ações indiretas, como propagação de boatos, isolamento social da vítima e recusa de comunicação. Entre as condutas que podem ser classificadas como assédio moral estão difamar ou atacar a dignidade de alguém, isolar e recusar comunicação, espalhar rumores, acusar de erros que não foram cometidos, duvidar da capacidade profissional, dirigir-se à pessoa por meio de apelidos depreciativos, impor tarefas incompatíveis com as competências, impor metas ou jornadas abusivas, privar de oportunidades de comunicação, ignorar a presença da pessoa, excluir de eventos, colocar colegas contra a vítima, impedir que trabalhe com outros, distanciar o posto de trabalho, instruir colegas a evitar a vítima, ignorar necessidades de comunicação para pessoas com deficiência, usar comunicação apenas por vias indiretas, sonegar informações, fazer piadas sobre características pessoais, entre outras ações que possam humilhar ou constranger. Também pode configurar assédio fazer piadas ou comentários indesejáveis sobre raça, nacionalidade, cor, religião, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, deficiência, situação econômica ou qualquer condição que discrimine o indivíduo.
Sobre as microagressões, a cartilha da Justiça do Trabalho explica que são comentários, perguntas ou pequenas ações dolorosas que questionam, depreciam ou desqualificam uma pessoa ou grupo minoritário, geralmente percebidas apenas pelas vítimas. Têm tom velado e repetitivo, com exemplos como piadas insinuadas de que a vítima está em TPM, ou que “só podia ser mulher”. Segundo Eliane Aere, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), os comportamentos que envolvem microagressões costumam ser mais repetitivos e sutis, refletindo preconceitos culturais e estruturais; o assédio, por sua vez, é uma conduta mais abusiva.
Caso seja vítima de assédio moral, a cartilha do TST orienta reunir provas sempre que possível. As orientações incluem buscar canais de acolhimento da empresa, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA) ou o sindicato, além de, se possível, comunicar ao gestor imediato sobre a atitude inadequada e a reação, compartilhar o ocorrido com alguém de confiança para acompanhar as interações com o agressor, e procurar ajuda de psicólogo ou médico fora do ambiente de trabalho para manter o cuidado e reunir evidências. Deve-se evitar ficar sozinho com a pessoa agressora; se não for possível, preparar-se para registrar a conduta ou gravar o diálogo que revele o assédio e avaliar a possibilidade de ajuizar ação nas esferas trabalhista, civil e criminal. A orientação é guardar as provas originais, fotografar ou digitalizar documentos, e armazenar em local seguro, como pendrive, e-mail ou serviço de nuvem. Como provas, podem ser usados e-mails, mensagens de aplicativo, telefonemas (com registro de dia e horário), diário funcional com registro de falas, apelidos, tom de voz, conversas e pessoas presentes, gravações ambientais (sem a participação de terceiros), avaliações de desempenho enviesadas, imposição de ritmos de trabalho, imposição de tarefas inadequadas, testemunhas, laudos médicos e psicológicos, notas fiscais de remédios, bilhetes ou presentes recebidos.
Para testemunhas de assédio no ambiente de trabalho, o TST orienta agir com discrição ao abordar a vítima, incentivá-la a informar os canais de acolhimento da organização, ajudar a impedir posturas inadequadas, posicionar-se contra discriminações, oferecer apoio, incentivar o atendimento médico e psicológico, disponibilizar-se como testemunha e informar ao setor responsável ou ao superior hierárquico sobre as situações observadas. Em relação à denúncia, existem diversos canais: o Canal de Denúncias para Inspeção do Trabalho, o Fala.br da Controladoria-Geral da União, a Central Alô Trabalho (número 158), as Superintendências Regionais do Trabalho, o canal do Ministério Público do Trabalho (MPT) e o Disque 100, serviço gratuito 24 horas por dia para denúncias de violações de direitos humanos, incluindo assédio moral no trabalho. O denunciante não precisa se identificar; basta acessar um dos sistemas e fornecer o máximo de informações possível, para que os órgãos possam analisar se o caso configura assédio moral e realizar as verificações no local de trabalho.
O Brasil tem mais de 546 mil afastamentos por saúde mental em 2025 e bate recorde
Crédito da foto: Freepik. Fonte: g1
Brasil tem mais de 546 mil afastamentos por saúde mental em 2025 e bate recorde, segundo apuração do g1. Fonte: g1 (via g1.globo.com). Data: 11 de fevereiro de 2026.
