Reestruturação é a palavra mais ouvida nos últimos tempos, principalmente no ambiente corporativo. Esta prática percebida no pós-pandemia foi a maneira de muitas empresas continuarem ativas. Entre as iniciativas, o trabalho remoto está no topo das discussões, configurando o que se tem chamado de “novo normal”.
Neste cenário, se fez necessária a regulamentação desta modalidade com a sanção da Lei 14.442, em setembro de 2022. A advogada Adriana Nogueira, do escritório especializado em advocacia empresarial, Nogueira e Tognin, considera que o trabalho remoto é uma realidade que veio para ficar e um pilar para o futuro das empresas.
Nova Lei do Home Office
O principal objetivo desta lei é estabelecer direitos e deveres de empregados e empregadores. “Quanto melhor detalhada estiver a lei (que antes era muito superficial), maior é o respaldo jurídico na aplicação da modalidade, garantindo segurança tanto para empresas, como para colaboradores”, esclarece Adriana Nogueira.
A especialista ressalta também que a regulamentação do trabalho remoto pode ser um incentivo para a adoção da prática por parte das empresas. “Mesmo em organizações que há limitações pela natureza da função exercida pela maioria dos colaboradores, sempre há pessoas cujas atividades exercidas são compatíveis com o teletrabalho, como é o caso de setores administrativos por exemplo. Vale deixar claro que é de total autonomia da empresa decidir como e se vai aderir o regime de teletrabalho ou trabalho remoto”, comenta.
Direitos e deveres
Além da atualização do seu conceito, prevendo a possibilidade do trabalho híbrido (quando o empregado mescla o trabalho presencial na empresa com dias de teletrabalho), a principal novidade que a lei trouxe para as empresas está na diferenciação da modalidade em relação ao regime de trabalho, podendo prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa, pois isso definirá a necessidade – ou não – do controle de jornada do trabalhador.
Se o regime de teletrabalho for por jornada, o colaborador estará suscetível ao controle de horários com anotação em cartão de ponto, devendo a empresa possuir meios de monitorar o cumprimento da jornada estabelecida no contrato, inclusive para fins de pagamento de horas extras.
Outras dúvidas que surgiram estão relacionadas aos benefícios de vale transporte, refeição e alimentação no regime de home office. A advogada pontua que em todos os casos é preciso diálogo e bom senso entre a empresa e o empregado.
“Segundo a lei, o vale transporte é fornecido para o deslocamento do funcionário entre sua residência e o local de trabalho, portanto deixa de ser obrigatório se ele passa a exercer suas funções remotamente. Já os de refeição e alimentação, quando fornecidos, são definidos de acordo com cada empresa e muitas vezes por força de negociação sindical, mas se o benefício é fornecido para uso externo à empresa, em supermercados e restaurantes por exemplo, não devem sofrer alterações”, destaca.
Adriana Nogueira complementa que, em qualquer situação, é de responsabilidade da empresa acordar com o funcionário e formalizar em contrato por escrito sobre as condições do teletrabalho, especificando o seu regime (por jornada, por produção ou tarefa), bem como as demais regras inerentes à essa modalidade. “Situações em que o contratado não possui condições de ter equipamentos e acesso à internet e sua função passa a ser obrigatoriamente executada em home office, a empresa deve fornecê-los”, enfatiza.
Futuro das empresas?
“Já é o presente, porém há casos, como o de Elon Musk, que proibiu o trabalho 100% em home office, determinando que qualquer um que deseja fazer trabalho remoto precisa trabalhar, no mínimo, 40 horas presencialmente ou se desligar da Tesla. Logo em seguida ele fez um corte de 10% dos seus funcionários, defendendo que o modelo não é tão produtivo como se imaginava. A tendência que podemos estimar, no momento, é a adoção do modelo híbrido, juntando presencial e home office”, completa a especialista.
