Por Giovanna Tawada, advogada trabalhista e sócia no Feltrin Brasil Tawada Advogados
Vivemos em um cenário em que a tecnologia está presente em praticamente todos os momentos: redes sociais, aplicativos de mensagens, plataformas de trabalho remoto e sistemas empresariais. A hiperconectividade trouxe inúmeras facilidades, mas também riscos, especialmente no que diz respeito à proteção de dados e à conduta digital dentro do ambiente corporativo.
Com a digitalização massiva das informações empresariais, aumentou a preocupação com a segurança de dados. Vazamentos, roubo de senhas, clonagem de contas e ataques virtuais se tornaram recorrentes, o que motivou a criação da Lei nº 12.737/2012 (Lei dos Crimes Cibernéticos), que tipificou condutas como a invasão de dispositivos e a adulteração de dados. Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018 – LGPD) atribuiu maior responsabilidade às empresas quanto ao tratamento de dados pessoais, impondo sanções administrativas e reforçando a necessidade de políticas internas de segurança digital.
No campo trabalhista, os crimes digitais mais comuns envolvem publicações ofensivas à empresa ou a colegas em redes sociais, vazamento de informações confidenciais, além de casos de assédio moral ou sexual em meios digitais, como mensagens humilhantes, ameaças e envio de imagens inapropriadas. Essas condutas, quando comprovadas, podem trazer sérias consequências jurídicas.
A vida digital do trabalhador reflete diretamente na imagem da empresa, já que muitos se identificam publicamente como parte da organização. Críticas em redes sociais podem configurar mau procedimento; postagens discriminatórias comprometem a reputação da marca; a exposição de documentos ou ambientes internos pode comprometer a segurança da companhia. Até mesmo a associação indireta da imagem pessoal do colaborador com a empresa pode gerar repercussões negativas quando ele se envolve em polêmicas ou práticas ilícitas fora do expediente.
A empresa, nesses casos, pode adotar medidas disciplinares proporcionais, desde que comprovado o nexo entre a conduta e o prejuízo causado. Contudo, monitorar de forma abusiva a vida digital do empregado pode configurar violação à intimidade, exigindo equilíbrio na gestão de riscos.
As consequências jurídicas são relevantes. Para o empregado, a penalidade máxima é a dispensa por justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, quando há violação grave de conduta ou segredo da empresa. Para o empregador, há a possibilidade de o empregado pleitear rescisão indireta do contrato, nos casos de abusos. Tanto empregados quanto empregadores podem ser condenados ao pagamento de indenizações por danos morais e materiais, caso fique comprovado o dano.
A tecnologia deve ser vista como ferramenta de inovação e produtividade, mas sempre em harmonia com os princípios da dignidade humana, privacidade e valores sociais do trabalho. Os atos praticados no ambiente digital, inclusive nas redes sociais, podem gerar responsabilidades trabalhistas, cíveis e até criminais. Por isso, a chave para prevenir litígios é a combinação de conscientização, prevenção e respeito à legislação, garantindo um ambiente de trabalho saudável também no espaço virtual.
Giovanna Tawada é advogada formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, com mais de 11 anos de experiência na área trabalhista. Atualmente, é sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada Advogados, com atuação em consultoria e contencioso trabalhista.
