Perder horas de sono tentando resolver um problema do trabalho. Fazer várias horas extras para conseguir subir de cargo. Trocar o fim de semana com a família e amigos para terminar um serviço, com objetivo de angariar uma nova posição na empresa. Esse cenário, bem comum entre os millennials – nascidos entre 1982 e 1994 –, parece estar cada vez mais distante da geração Z, composta por pessoas que nasceram entre 1995 e 2012 e que representarão 30% da força de trabalho global até 2030, segundo a Talent Trends. Para muitos deles, tornar-se chefe ou líder de uma equipe não representa uma meta a ser alcançada nem significa sinônimo de realização profissional.
A grande justificativa são os possíveis ônus trazidos por cargos de gestão, como problemas de saúde física (exaustão, dores de cabeça e distúrbios do sono) e mental (depressão, ansiedade e estresse). Os novos profissionais têm, ao contrário, priorizado a vida pessoal em detrimento da ocupação trabalhista. Esse movimento, inclusive, recebeu até um nome. Trata-se da quiet ambition (ambição silenciosa, em português), em que o profissional não age em função de alcançar um posto de liderança na organização em que trabalha.
Pesquisa realizada pela empresa Visier, que ouviu 1.000 trabalhadores nos Estados Unidos em 2023, revelou que 62% dos entrevistados querem se manter nos cargos em que estão, contra 38% que almejam uma posição de chefia. Além disso, apenas 36% dos ouvidos pelo levantamento querem subir de cargo em outra empresa, o que sugere que não é a organização que faz a diferença em querer se tornar gestor, mas, sim, a perspectiva da função e das responsabilidades associadas.
De fato, dentre as razões para não querer mudar de cargo, as expectativas de aumento de estresse e pressão foi a mais levantada (40%). Na sequência, aparecem a perspectiva de ter que trabalhar mais horas (39%), estar satisfeito com a função atual (37%), desinteresse nas responsabilidades de liderança (30%), priorização de compromissos pessoais (28%), entre outras. Para a mentora de resultados Leila Said, esse cenário é positivo, uma vez que os jovens conseguem reconhecer e impor os seus próprios limites dentro do ambiente organizacional.
“Entendo este movimento como legítimo, frente à histórica experiência que seus pais tiveram com lideranças tóxicas e insanas. Talvez os jovens estejam certos, e tenhamos que ressignificar a liderança para que esta posição esteja no foco deles”, indica. Para ela, a nova geração tem questionado mais seus empregadores, ao mesmo tempo, também se faz muitas perguntas. “Isso é ótimo. Talvez tenhamos demorado muito para questionar pontos fundamentais para a ‘felicidade no trabalho e além do trabalho’. Estamos vendo estes jovens darem mais valor à qualidade de vida, tempo com a família, amigos e viagens”, analisa.
Na avaliação de Leila, no entanto, não é possível dizer ainda que as pessoas estejam exatamente menos ambiciosas em relação à carreira. O que ocorre, na verdade, é que há uma transformação na forma de lidar com as atividades laborais. “Ambição tem a ver com valores, crenças, visão de futuro e escolhas. Repensar o trabalho dentro da vida, e não a vida dentro do trabalho, pode ser uma boa reflexão para todos nós”, pontua.
Empresas terão de se adaptar à nova realidade
Se a quiet ambition realmente se tornar uma forte tendência no mercado de trabalho, quem serão os futuros chefes das empresas? Na avaliação da palestrante Leila Said, um redesenho cultural por parte dos profissionais de RH será inevitável para a formação de novos gestores. “Entendo que seja necessária uma visão sob nova perspectiva da empresa, buscando entender o que realmente é valor para esta geração e como ela entende a carreira profissional frente ao que deseja, em comparação com o que a empresa oferece”, prevê.
Esse tipo de movimento é benéfico tanto para os profissionais quanto para a sobrevivência das organizações, na avaliação da mentora de resultados. “Acredito que haverá muitos pontos positivos, como alinhamento de metas, propósito, valores e pilares da cultura. Este entendimento pode gerar mais flexibilidade, fortalecer engajamento e aumentar o grau de pertencimento do colaborador. Ainda, essa mudança pode proporcionar um ambiente mais inspirador, o que gera, sempre, maior criatividade, colaboração e, se as mudanças de fato forem implementadas, maior retenção de talentos”, presume.
Ela analisa, no entanto, que, esse movimento pode ser prejudicial ao profissional inserido no mercado de trabalho convencional. “Num curto prazo, penso que este comportamento pode atrasar um pouco o processo de ascensão, caso este jovem esteja trabalhando em negócio mais tradicional. Leila indica ainda que é cedo para “traçar cenários certeiros” ao pensar nas possíveis consequências da predominância da quiet ambition na força de trabalho. “Eu vejo que esse estopim (da quiet ambition) vai gerar mais consequências positivas do que negativas, pois as empresas precisarão reinventar o papel, o propósito, o estilo, a jornada e o comportamento do líder”, evidencia.
A quiet ambition tem alcançado também pessoas com carreiras mais longevas, que estão priorizando a vida pessoal. Por outro lado, profissionais com mais tempo de trabalho têm entrando em atrito com os que estão chegando agora justamente pela maneira diversa de encarar a jornada trabalhista. “Tenho percebido muitos conflitos entre as gerações no universo corporativo, principalmente pela forma e linguagem tão diferentes hoje em dia”, aponta. O ideal, portanto, é a busca constante encontrar por “um modelo de trabalho rentável e equilibrado.”
Fonte O Tempo.
